1. Оцените готовность сотрудников к изменениям, используя
  2. Работайте индивидуально с конкретными
6
модель ADKAR.
барьерами.
  1. Проводите регулярные (ежемесячные/еженедельные) информационные собрания и статус-встречи по внедряемым изменениям, отслеживайте динамику внедрения изменений, возникающие препятствия.
  2. Вовлекайте сотрудников в обсуждение преодоления препятствий, способов внедрения изменений (новых технологий, методов работы, организационной структуры и пр.).
  3. Предоставляйте возможность высказаться каждому.
  4. Выявите основные точки сопротивления изменениям и составьте план конкретных действий по снижению сопротивления.
  5. При необходимости адаптируйте тактику внедрения изменений.
  1. Выберите время (например, 1 раз в месяц) когда вы будете заниматься исключительно анализом текущей ситуации, оценкой перспектив развития, поиском возможностей для улучшения работы вашего участка/направления/функции/подразделения.
  2. Выдвигайте не менее 1 инициативы в квартал, способной существенно изменить текущее положение дел.
  3. Если вы считаете, что предлагаемые вами изменения полезны для развития организации, их воплощение в жизнь будет способствовать реализации стратегии компании, инициируйте изменения.
4
1
70% Развитие
Компетенция Управление изменениями
  1. Примите участие в работе команды, реализующей новый для компании проект.
  2. Проект должны быть связан с внедрением значимых для подразделения/предприятия изменений.
  3. Возьмите на себя ответственность за выполнение отдельных этапов работ, таких, например, как создание плана внедрения изменений, реализацию определенного блока изменений, формирование позитивного отношения сотрудников к изменениям и др.
Формирует видение целевого состояния работы подразделения и организует работу команды для его достижения. Создает условия и поощряет предложение новых идей подчиненными, постоянное совершенствование и обмен лучшими практиками. Разъясняет команде суть и преимущества внедряемых изменений, поддерживает их внедрение.
9
на рабочем месте
Создайте информационное поле для трансляции изменений, используйте не менее 3-х различных способов информирования/каналов коммуникации сотрудников об изменениях (встречи с коллективом, памятки, брошюры, плакаты, информационные стенды, видео и телевизионные панели, рассылки и корпоративные медиа).
  1. Найдите не менее 3 сторонников предстоящих/проводимых изменений («агентов изменений») среди руководства, подчинённых, коллег из смежных подразделений.
  2. Обеспечьте их своевременное информирование о предстоящих изменениях и готовность продвигать изменения дальше, в свои подразделения и группы.
3
В течение месяца составьте перечень факторов, оказывающих влияние на внедрение изменений в вашем подразделении/направлении:
  • Определите потенциальные риски внедрения изменений. Продумайте мероприятия, направленные на профилактику возможных рисков.
  • Определите факторы успеха, имеющиеся ресурсы и т.д. Продумайте мероприятия с их использованием, и поддерживающие внедрение изменений.
  • Определите перечень ключевых людей, взаимодействие с которыми необходимо для успешного внедрения изменений. Поставьте себя на их место – оцените их потребности, интересы, определите, что ими движет в ситуации внедрения изменений. Продумайте свою коммуникацию с ними с учетом их интересов (как показать им их личные выгоды и выгоды для компании от их поддержки внедрения изменений).
2
7
вернуться
Вспомните 2-3 изменения, которые вы реализовали в вашем подразделении/направлении в недавнем прошлом.
Проанализируйте свою работу:
  • насколько вы конструктивно воспринимали и принимали необходимость изменений;
  • расставляли приоритеты и создавали план внедрения изменений;
  • управляли заинтересованными сторонами, графиком, командой, количественным и качественным результатами;
  • работали с сопротивлением.
Выделите основные сложности, с которыми вы столкнулись, и подумайте, за счет чего вы можете устранить их в будущем при внедрении изменений.
На основании анализа предложите 1-2 идеи и внедрите их в свою работу с изменениями в течение квартала.
8
  1. На любом собрании, посвященном происходящим изменениям, делитесь своим взглядом на перемены с сотрудниками, так, чтобы они могли легче понять суть изменений.
  2. Обсуждайте с подчиненными положительные последствия от внедрения и потенциальные риски. Объясняйте, каким образом будет осуществляться деятельность подразделения/каждого подчиненного после внедрения изменений. Отвечайте на вопросы подчиненных, в том числе «неудобные», снимайте их опасения.
  3. Показывайте собственное позитивное отношение к данным изменениям, энтузиазм и уверенность в их успешной реализации, готовность оказать подчиненным поддержку и помощь в реализации изменений. Обсуждайте с сотрудниками лучшие практики внедрения изменений.
5
Модель лидерских компетенций
Данная тема рассматривается в корпоративной программе Школа мастеров/Школа менеджера.
Модель ADKAR
A – Awareness – осознание потребности в изменениях;
D – Desire – желание участвовать и поддерживать изменения;
K – Knowledge – знание того, как нужно изменяться;
A – Ability – способность реализовать требуемые навыки и поведение;
R – Reinforcement – подкрепление и поддержка реализованных изменений.